Тұрақты даму талаптарына сәйкес инвестициялық жобаларды тиімді іске асыру және қатты пайдалы қазындының басым түрлері активтерін тиімді пайдалану есебінен, Қазақстан Республикасының тау-байыту және металлургиялық жобаларын дамыту

Компаниядағы мансап

«Тау-Кен Самұрық» ұлттық тау-кен компаниясы» АҚ Сабақтастық бағдарламасы, «Самұрық-Қазына» АҚ Кадр саясатына және «Тау-Кен Самұрық» АҚ ұлттық тау-кен компаниясы» АҚ (бұдан әрі – Қоғам) Кадр резервін қалыптастыру және жұмысын ұйымдастыру қағидасына сәйкес әзірленген.

Миссияға қол жеткізу мен Қоғамның мақсаты маңызды бәсекелес артықшылықты, оның ішінде Қоғам қызметінде үздіксізідік пен сабақтастықты қамтамасыз ету үшін басшы және басқару айқындамасында кадр резерві болуын меңзейді.

Қоғамның сабақтастығын жоспарлау бағдарламасын іске асыру, мына бағыттар бойынша жүзеге асырылатын болады:

  • разработка квалификационных требований к должностям в Обществе на основании профессиональных стандартов;
  • управление обучением и повышением квалификации, с учетом индивидуальных планов развития работников Общества;
  • управление кадровым резервом и планирование преемственности.

Принципы построения системы кадрового резерва:

  • система кадрового резерва охватывает уровни руководящих и управленческих работников, руководителей структурных подразделений и производственных единиц;
  • система выявляет на ранних этапах профессионального развития высокопотенциальных работников, обеспечивает их самореализацию путем ротации, включения в проекты, приоритетного назначения на управленческие и руководящие позиции;
  • система позволит талантливому работнику пройти все ступени и стать топ-менеджером Общества (вертикальная интеграция), кадровый ресурс является общим активом всех компаний (горизонтальная интеграция.

Этапы процесса формирования кадрового резерва:

  • планирование перечня ключевых позиций, прогноз сроков закрытия и численности резервистов;
  • отбор резервистов (создание пула кандидатов, проведение оценочных процедур, утверждение списка резервистов);
  • долгосрочное планирование карьеры для резервистов, планирование замещений ключевых позиций, обучение и развитие резервистов, их участие в проектной работе;
  • оценка производственной результативности и достижения целей развития резервистов;
  • назначения резервистов и введение их в должности.

На основании вышеуказанных процедур формируются и утверждаются оперативный и долгосрочный Планы преемственности в Обществе на позиции руководящих и управленческих работников.