Табыстың нақты өлшенетін өлшемдері негізінде қызметтің тиімділігін айқындауға және барабар материалдық емес және материалдық сыйақымен ынталандыруға бағытталған персоналды бағалау рәсімі Қоғамда 2009 жылдан бастап қолданылады.
Адам ресурстарын тиімді басқарудың танылған халықаралық тәжірибесіне сәйкес рәсім есепті кезең ішінде қызметінің нәтижелілігін ескере отырып, қызметкерлердің іскерлік және көшбасшылық құзыреттерін бағалауға негізделеді.
Қоғамда қолданыстағы жұмыскерлердің (әкімшілік персонал) қызметін бағалау қағидаларына сәйкес процесс жұмыскерлердің қызметін жыл сайынғы бағалау және аралық (тоқсан сайынғы) шолу арқылы жүргізіледі және мыналарды қамтиды: өзін-өзі бағалау, шолу кездесулері, дағдыларға, әлеуетке шолу жасау, жұмыскерлерге қызметтің тиімділігін арттыру және даму мүмкіндіктері бойынша бағыттарды бағалау және ұсыну.
2020 жылғы жұмыс қорытындысы бойынша әкімшілік жұмыскерлерге жүргізілген бағалау нәтижелері бойынша (калибрлеу сессиясы) жұмыскерлер келесі рейтингтер бойынша бөлінді:
24 % – Күтімнен асып түседі (жұмыскер күтілетін қызмет нәтижелерінен асып түседі. Команда мен Қоғамның негізгі жұмыскері болып саналады. Тиісті дағдылардың үлкен тәжірибесін көрсетеді және болашақ, стратегиялық бизнес-міндеттерді шешу үшін қажетті білім мен дағдыларды дамытуға ұмтылады)
72% – Күтімдерге сәйкес келеді (жұмыскер күтілетін нәтижелерге қол жеткізеді, кейде одан да асып түседі. Команда мен Қоғам қызметіне айтарлықтай үлесін қосады. Мақсатқа жетеді және жұмыста басшылыққа алатын міндеттерді орындайды. Тиісті дағдыларда құзыреттілікті көрсетеді және болашақ стратегиялық бизнес-міндеттерді шешу үшін қажетті білім мен дағдыларды дамытады. Басқалардың дамуына ықпал етеді)
4% – Күтімдерге сәйкес келмейді (жұмыскер тұтастай алғанда тиімділік параметрлеріне сәйкес келуі мүмкін, бірақ мақсаттарға кейде қол жеткізе алмайды. Міндеттерді орындау үшін басшылықты және бақылауды қажет етеді. «Не» және «қалай» дегенді теңдестіре алмайды. Әрқашан қажетті дағдыларды көрсете бермейді. Жұмыскерден даму саласындағы қажеттіліктерге қатысты жақсартылған және тұрақты өнімділік күтіледі)
| Бағалау процесінің пайдасы | ||
| Жұмыскерлер үшін | Басшылар үшін | HR үшін |
| · Бағалау жүйесінің объективтілігі артады: «теңестіру» болмайды – жеке тәсіл
· Егер шынымен адал және көп жұмыс істесеңіз, көп ақша табуға мүмкіндік болады · Нәтиже ғана емес, мінез-құлық та бағаланады |
· Жұмыскерлердің жұмыс тиімділігін арттыру құралы артады.
· Ең үздіктерді объективті түрде анықтауға арналған қарапайым, түсінікті құрал Үздік тәжірибелерге сәйкестік · Тиімді орта құрылуда |
· Бағалаудағы рөлді күшейту
· Процесті оңтайландыру және стандарттау · Жұмыскерлердің әлеуеті мен тиімділігінің нақты көрінісі · Үздік тәжірибелерге сәйкестік |